コラム

第2回　パワーハラスメントについて　～実態～

パワハラ解説コラム第2回です！

今回は、パワハラの実態やその影響について解説いたします。

パワハラの実態

令和2年度に厚生労働省により行われた職場のハラスメントに関する実態調査によると、

ハラスメントについて過去 3 年間に相談があったと回答した企業の割合は、

高い順に

（以下略）

となっており、

パワハラ・セクハラに関しては行為者と被害者の雇用形態は「正社員から正社員へ」の割合が、

行為者と被害者の関係は「上司（役員以外）から部下へ」の割合が最も高い結果となっています。

また、ハラスメントの予防や解決の取り組みを進めるうえで課題と感じている点は「ハラスメントかどうかの判断の難しさ」「発生状況の把握が困難」等が挙げられています。

そもそも、なぜパワハラを防止しなければならないのでしょうか。

事業主の義務規定であることはもとより、被害者は心に大きな傷を残し、加害者はなぜあんなことをしてしまったのかと後悔し、パワハラ問題が公となった場合会社のイメージは損なわれます。

パワハラは被害者と加害者間だけの問題ではなく組織全体の問題であり、パワハラ問題に取り組むことは個人の尊厳を守り働きやすい職場を作るという面だけでなく、リスクマネジメントの側面を持っているといえるでしょう。

また、暴力や暴言等は浴びせられた本人だけでなく、周りの人間をも委縮させます。

本来持っている力を存分に発揮できないことは所謂生産性の低下ひいては組織にとっての大きな損失となり、パワハラは不幸しか生まないと言えます。

様々な年齢、価値観を持つ労働者が同じ場所で集まり過ごす中で、衝突することはやむを得ないかもしれません。

パワハラをしようと意識している人は多くはない筈です。その場面で自分の気持ちのコントロールができず、改善するための指導という根本的な目的を見失っている人が大半ではないでしょうか。

しかしひとたびパワハラ問題として提起されてしまうと「そんなつもりではなかった」は通用しません。被害者及び周りの労働者が委縮したり士気を失うだけでなく、本当に必要な指導さえも届かなくなってしまいます。

まずは「職場はあくまで仕事を行う場である」という正しい認識を持ち、「どういった目的をもって指導をおこなっているか」を意識することが大切です。

同じ場面であっても相互に信頼関係があるか否かにより感じ方は変化します。

信頼関係は良好な人間関係と比例するといえますが、その距離感や間合いは個々人によって全く違います。一人ひとりに合わせた指導を行うことは信頼関係の構築に繋がり、職場の輪が強まることで生産性の向上に繋がるでしょう。

とはいっても、事業主が会社全体の全てを把握するというのは現実的にはとても困難です。

まずは従業員全体に共通のパワハラに関する知識を持ってもらい理解を深めてもらうこと・実際に悩んでいる従業員が相談できる体制を整備することが大切です。

具体的なものでは…

実態に即した整備をすることで事業主を含む全員が安心して働くことのできる会社作りの一歩になるでしょう。

パワハラ防止措置の義務への対応だけでなく、実際に問題が起こった場合や起こらないために何かしておきたい等どのようなご相談でもかまいません

個々の会社に即した対応をご提案できるよう尽力いたしますので、ぜひ一度ご相談ください。