「パワハラ防止法」とはなんですか？

パワハラ防止法とは、改正労働施策総合推進法の通称です。
パワハラ防止法により、職場におけるパワーハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが、事業主に義務付けられました。
大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から施行されています。

「職場のパワーハラスメント」とはどういうものですか？

職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

どこまでが「職場」ですか？

「職場」とは労働者が業務を遂行する場所を指します。通常就業している場所以外であっても、出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの場所（接待の席も含む）等は業務を遂行する場所として「職場」に含まれます。

勤務時間後の懇親会は「職場」に含まれますか？

勤務時間外であっても、実質上職務の延長と考えられるものは職場に該当します。質問の懇親会が強制参加のものならば、実質上の職務の延長として「職場」に該当すると考えられるでしょう。
例えば社員旅行、会社の飲み会、会社のスポーツイベントでの行為はハラスメントに該当するケースもあります。

「労働者」の範囲はどこまでですか？

正社員のみならず、パートタイマーやアルバイトを含む雇用するすべての労働者が対象です。

派遣労働者はどうなりますか？

派遣労働者については、派遣元事業主のみならず派遣先事業主も、直接雇用する労働者と同様に、パワハラ防止の措置を講ずる必要があります。

「優越的な関係を背景とした」言動とはどのようなものでしょうか？

職場での地位や優位性を利用して行われる言動で、その行為に対して抵抗や拒絶をすることが難しい関係を背景に行われるものを指します。優越的な関係には、上司や先輩だけではなく、同僚や後輩も含まれます。
例えば、業務上必要な知識や経験を有している同僚や後輩の協力を得なければ仕事に支障をきたす場合、その同僚や後輩は優位性があることになります。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とはどのようなものでしょうか？

「業務上必要かつ相当な範囲を超えている」とは、社会通念に照らし、業務上明らかに必要性がない言動のことをいいます。

例として、業務に関する指導や教育の範囲内であっても、人格を否定するような暴言、長時間にわたる叱責、達成困難なノルマの強要、または業務に関係のない私的な事柄への干渉などが該当します。

ハラスメントが認められた場合、行為者に対してどのような処分が考えられますか？

ハラスメントと認定された場合の処分の内容は、程度や悪質性、被害者の状況などを総合的に考慮して決定する必要があります。通常は就業規則に基づき、譴責、減給、降格、出勤停止、懲戒解雇などの処分が考えられます。

ハラスメント対策をしなかったり、不十分な場合、会社にはどのようなリスクがありますか？

安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求、パワハラ防止法違反の責任を追及をされる可能性があります。企業イメージの低下、従業員の離職など、様々なリスクに直面する可能性があります。

ハラスメントが原因でメンタル不調になった場合はどうすればよいですか？

ハラスメント対応を行うべきか、また行うとしてどのように進めるのか慎重な対応が求められます。　相談窓口担当者が独自に判断するのではなく、主治医若しくは産業医の知見を参考に判断する必要があります。

経営者によるパワハラがあった場合どうすればよいでしょうか？

会社と利害関係のない第三者機関である外部相談窓口に相談するか、労働局の総合労働相談コーナー等の公的機関に相談したりできます。

これってパワハラ？

上司が部下に指導している最中に、「バカ」「アホ」という発言がありました。これはパワハラになりますか？

「バカ」「アホ」などは業務の適正な範囲を超えた言動であり、人格と尊厳を傷つける行為です。「精神的な攻撃」にあたり、パワハラかどうかを判断する要素の1つです。言動の目的や言動が行われた経緯、その他様々な事情を考慮してパワハラかどうかを判断する必要があります。

部下への叱責はすべてパワハラになるのでしょうか？

パワハラに該当するのは，あくまでも「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」に限られます。部下に対する注意・指導が業務上の必要性に基づいたものであり、かつ、その必要性からみて相当な方法で行われた場合にはパワハラには該当しません。

遅刻の多い社員が、朝の会議に遅刻し、上司から皆の前で大声で怒鳴られました。これはパワハラになりますか？

度重なる遅刻に対する叱責であれば、業務の適正な範囲を超えているとは言い切れません。
皆の前で怒鳴られることを屈辱と感じる人がいるかもしれませんが、朝の会議に遅刻をした部下に指導をするのは、上司として当然のことであり、会議に遅れたことで大声で叱ったとしても、一 概にパワハラとは言えません。

上司より「残業時間の上限時間を守るように」との指示が出される一方、「仕事の完成の期限厳守」を厳しく課せられ、上限時間内に仕事の完成が出来ません。何人もの部下達が、残業時間を虚偽申請しながら深夜まで仕事をするようになりました。これはパワハラになりますか？

上司の指示は、結果的に深夜まで仕事をさせる「過大な要求」にあたり、パワハラに該当する可能性があります。さらに部下は残業の虚偽申請をしており、コンプライアンス違反の問題も出てきます。

上司は部下に対して、休日や時間外（深夜）にSNSを使った連絡をしています。これはパワハラになりますか？

緊急性を要しない用件であるにもかかわらず、複数回に及ぶ休日や時間外の業務指示は「過大な要求」にあたり、「パワハラ」に該当する可能性があります。

部下は上司から懇親会への出席を強要され、欠席が続くとその理由を執拗に聞かれました。これはパワハラになりますか？

社員間の親睦を深める等の主旨で社員懇親会への参加を強制する事は、そうした指示のみでパワハラになる事はありません。そのような主旨もなく、単にしつこい飲み会への誘いは「業務上の必要な範囲を超えた言動」にあたり、パワハラにあたる恐れがあります。また、不必要にプライベートに踏み込んだ質問をすることは「個の侵害」 となります。