コラム

中小企業がすべき「パワハラ防止策」について

令和2年6月パワーハラスメント防止措置を講じることが義務化されました。

中小企業についても、1年10ヵ月間の努力義務期間を経て、来年の4月1日から義務化されます。

パワハラに対する社会の見方は厳しさを増しています。一方、現場の管理職では、パワハラと言われることを恐れ、注意指導が出来なくなっているという話も聞きます。

来年3月末までに、中小企業がすべき「パワハラ防止策」を解説していきます。

職場におけるパワーハラスメントの定義

1から3までの要素をすべて満たすものを職場のパワーハラスメントと定義しています。

職場のパワーハラスメント　6つの類型

※この類型は、パワーハラスメントにあたる行為のすべてを羅列しているものでなく、これ以外は問題ないということではありません。

客観的に見て業務上必要な指示、命令、適正な範囲の注意、叱責、指導はパワーハラスメントに該当しないとされています。

業務上必要かどうか判断に迷うケースもあります。

会社の人事担当者は、厚生労働省のホームページ「あかるい職場応援団」を参考にしてください。

具体的な取り組みとしては、ホームページなどで「パワハラは許さない」と宣言する、社内報などでチラシを配布する、社内パワハラ研修を行う、などが考えられます。

相談窓口（パワハラの被害者等が相談する相談先）をあらかじめ定め、社員に周知することも重要です。

相談窓口は、社内に設置する場合、社外に設置する場合、社内と社外の双方に設置する場合が考えられます。

プライバシー保護、不利益取扱いの禁止、パワハラが職場で起こってしまった場合の対応の整備（対応マニュアルやフローチャート）も必要です。

就業規則の改定やパワハラ防止規定を作成し、周知、啓発するとよいでしょう。