自社の経営目標を達成するための人事制度になっているか

経営理念、経営方針、事業計画や⽅向性を⾒据え、企業の成長速度に合わせた制度設計、規模や業種、各企業の実情に適した制度の構築が要となります。

人材育成の活用

企業成⻑の⾻格とも⾔える⼈材育成は⼈事制度策定で最も重要な取り組みと⾔えます。
企業が求める⼈材像に到達するよう⼈材育成を⾏い、成⻑を抑制している課題を⾒える化。
評価する基準を明確にし、⼈事評価チェックを⾏います。
またフィードバックする側（上司）への教育も不可⽋です。部下の⽬線に合わせた指導を行える評価者を育成することも、重要なポイントとなります。

評価が公正にできているか

社員の能⼒、責任、経験に応じた処遇基準を設定。
基準に応じた社員の格付けを客観的に⾏います。社員の処遇を決める尺度だけではなく、理想と現実のアンマッチを防⽌した制度設計が重要です。

分かりやすい賃金設計になっているか

賃金制度は分かりやすさが不可欠です。経営者の勘や⻑年の成り⾏きではなく、基本給、諸⼿当、賞与、退職⾦が社員に説明しやすい賃⾦設計になっているか、同一労働同一賃金、働き方改革にも柔軟に対応できる賃金設計か、また人件費の適正配分も重要な観点となります。世間相場、業種、ビジネスモデル、戦略、企業風土に合わせた賃金設計の再検討からスタートするのもよいでしょう。

複雑すぎて形骸化しないか

内製化されるまでは⼀定数の時間が必要という⼼構えが必要です。
トラブルや制度改定の都度、運⽤ルールを常に整備し、成果や業績の⽬標到達のブレがないかなど、マイナーチェンジを続けていくことも形骸化しないコツとなります。