2025（令和7）年法改正一覧

①	1月	労働者死傷病報告等の電子化	労働安全衛生規則
②	4月	高年齢雇用継続給付の見直し	雇用保険法
③	4月	障害者雇用における除外率の見直し	障害者雇用促進法
④	4月	育児休業給付延長時の審査厳格化	雇用保険法施行規則
⑤	4月	基本手当の給付制限の短縮	雇用保険法（通達）
⑥	4月	出生後休業支援給付金の創設	雇用保険法
⑦	4月	育児時短就業給付金の創設	雇用保険法
⑧	4月	仕事と育児の両立支援	育児・介護休業法
⑨	4月	仕事と介護の両立支援	育児・介護休業法
⑩	4月	一般事業主行動計画の見直し	次世代育成支援対策推進法
⑪	10月	教育訓練休暇給付金創設	雇用保険法
⑫	10月	仕事と育児の両立支援	育児・介護休業法

① 労働者死傷病報告等の電子化

2025年１月１日より以下の手続について、電子申請が原則義務化されます。

• 労働者死傷病報告
• 総括安全衛生管理者/安全管理者/衛生管理者/産業医の選任報告
• 定期健康診断結果報告
• 心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告
• 有害な業務に係る歯科健康診断結果報告
• 有機溶剤等健康診断結果報告
• じん肺健康管理実施状況報告

② 高年齢雇用継続給付の見直し

「雇用保険法等の一部を改正する法律」の施行により、2025年4月1日以降に高年齢雇用継続給付の支給率が最大「10％」（2025年3月31日以前は15％）に引き下げられます。

各月に支払われた賃金の低下率	賃金に上乗せされる支給率
64%以下 （61%以下）	各月に支払われた賃金額の10%（15%）
64%超75％未満 （61％超75％未満）	各月に支払われた賃金額の10％（15％）から0％の間で、賃金の低下率に応じ、賃金と給付額の合計が75％を超えない範囲で設定される率
75％以上	不支給

※（）内は令和7年3月31日以前の低下率・支給率です。
※支給限度額・最低限度額の取扱いに変更はありません。

③ 障害者雇用における除外率の見直し

除外率は2025年4月1日以降、現在より除外率設定業種ごとに10ポイント引き下げられ、以下のようになります。

除外率設定業種	除外率
・非鉄金属第一次製錬 ・精製業 ・貨物運送取扱業（集配利用運送業を除く）	5%
・建設業 ・鉄鋼業 ・道路貨物運送業 ・郵便業（信書便事業を含む）	10%
・港湾運送業 ・警備業	15％
・鉄道業 ・医療業 ・高等教育機関 ・介護老人保健施設 ・介護医療院	20％
・林業（狩猟業を除く）	25％
・金属鉱業 ・児童福祉事業	30%
・特別支援学校（専ら視覚障害者に対する教育を行う学校を除く）	35％
・石炭 ・亜炭鉱業	40％
・道路旅客運送業 ・小学校	45％
・幼稚園 ・幼保連携型認定こども園	50％
・船員等による船舶運航等の事業	70％

④ 育児休業給付延長時の審査厳格化

育児休業の延長・再延長時には、一定の要件を満たした場合、雇用保険の育児休業給付金についても支給が延長されることになっています。2025年4月1日より、確認書類の追加など延長申請時の審査がより厳格になります。

⑤ 基本手当の給付制限の短縮

2025年4月から自己都合退職者の給付制限期間が原則２ヶ月から１ヶ月に短縮されます。また教育訓練等の実施により自己都合退職者の給付制限が解除されます。

⑥ 出生後休業支援給付金の創設

2025年4月から雇用保険の被保険者とその配偶者の両方が育児休業を取得した場合に、現行の「出生時育児休業給付金」「育児休業給付金」に上乗せして支給されます。子の出生直後の一定期間以内に雇用保険の被保険者とその配偶者の両方が、14日以上の育児休業取得する場合、28日間を上限に給付率13％相当額が支給されます。これにより、育児休業給付金とあわせて支給給付率合計80％となります。

⑦ 育児時短就業給付金の創設

雇用保険法の制度改正により、新たな育児に伴う給付として「育児時短就業給付金」が創設され、2025年4月1日より施行されます。2歳未満の子を養育する短時間勤務者に賃金の10%を上限として給付金を支給します。ただし、育児休業前の賃金と比べ、育児時短勤務後の賃金の減少幅が10%に満たない場合は、休業前賃金を超えないように給付率の調整が行われます。

⑧ 仕事と育児の両立支援

2025年4月から段階的に施行される育児・介護休業法の改正は、仕事と育児の両立のための法改正となります。

主な改正内容は、「所定外労働制限を小学校就学前までの子を養育する従業員に拡大（改正前は3歳に満たない子を養育する従業員が対象）」、「子の看護等休暇の目的拡充（入園式や卒園式等の子の行事参加等を追加）」、「子の看護等休暇取得時に対象となる子の範囲を小学校3年生修了まで延長」、「子の看護等休暇を取得できる対象者に入社6ヶ月未満の従業員も追加（労使協定で除外できる対象者から撤廃）」、「育児休業取得状況の公表義務が課される企業規模を従業員数1,000人超から300人超に拡大」となります。

⑨ 仕事と介護の両立支援

2025年4月から段階的に施行される育児・介護休業法の改正のうち、介護に関する主な事項は、「介護休暇を取得できる対象者に入社6ヶ月未満の従業員も追加（労使協定で除外できる対象者から撤廃）」、「介護の申出があった場合の両立支援制度の周知・意向確認の義務化」、「介護に直面する前の早期（40歳等）での両立支援制度等の情報提供の義務化」、「介護休業・介護両立支援制度等に関する研修実施や相談窓口設置等の雇用環境整備の義務化」になります。

⑩ 一般事業主行動計画の見直し、男性の育児休業取得率の公表

常時雇用する労働者数100人超の企業には、一般事業主行動計画の策定・届出、外部への公表、社内周知が義務付けられていますが、2025年4月1日以降に開始又は変更する行動計画では、PDCAサイクルの確立（育児休業取得状況や労働時間の把握、改善点の分析、新たな行動計画の策定又は変更）、育児休業取得状況・労働時間の状況に関する数値目標の設定が義務付けられます。

また、男性の育児休業取得率の公表義務づけが従業員300人超の会社に対象拡大されます。

⑪ 教育訓練休暇給付金創設

2025年10月1日より、教育訓練休暇給付金が新設されます。雇用保険の被保険者が教育訓練のための休暇を取得したときに、給付金が支給される制度です。

⑫ ⼦どもの年齢に応じた柔軟な働き⽅実現のための措置等が義務化

2025年10月から子の年齢に応じた両立支援に対するニーズへの対応として、新たに、事業主に育児期の柔軟な働き方を実現するための措置を講ずることが義務づけられます。

内容は、「3歳から小学校就学前まで子を養育する従業員を対象に、[時差出勤、テレワーク、短時間勤務、　保育施設の設置、新たな休暇等]の中から2つ以上の措置導入」、「導入した措置の個別の周知・意向確認」です。