令和7年10月1日改正 育児・介護休業法について
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者 の福祉に関する法律（以下「育児介護休業法」という。）は、育児及び家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう支援することによって、その福祉を増進するとともに、あわせて、我が国の経済及び社会の発展に資することを目的としているものです。
そんな育児介護休業法の改正法が令和６年５月３１日に公布され、令和７年４月１日からは、子の看護休暇が見直される等の改正（令和７年３月５日コラム参照（※子の看護休暇の見直しについて））が行われましたが、今回は令和７年１０月１日から施行される内容について、解説いたします。
１ 柔軟な働き方を実現するための措置等
A
事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、以下５つの「選択して講ずべき措置」の中から、２つ以上の措置を選択して講ずる必要があります。
| (1) 始業時刻等の変更等の措置 |
| (2) テレワーク等の措置（10日以上/月） |
| (3) 育児のための所定労働時間の短縮措置 |
| (4) 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年） |
| (5) 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与 |
【各選択肢の詳細】
⑴ 始業時刻等の変更：次のいずれかの措置（1日の所定労働時間を変更しない）
- フレックスタイム制
- 始業または終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度（時差出勤の制度）
⑵ テレワーク等：一日の所定労働時間を変更せず、月に10日以上 利用できるもの
⑶ 短時間勤務制度：一日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含むもの
⑷ 養育両立支援休暇の付与：一日の所定労働時間を変更せず、年に10日以上取得できるもの
(5) 保育施設の設置運営等：保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与をするもの（ベビーシッターの手配および費用負担など）
事業主が選択し、講じた措置に対し、労働者は１つを選択して利用することができます。また、事業主は、どの措置を講じるか事業者が選択する際には、過半数組合 （過半数労働組合がない場合は、過半数代表者）からの意見聴取の機会を設ける必要があることにも注意が必要です。
B
柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認
３歳未満の子を養育する労働者に対して、子が３歳になるまでの適切な時期に、事業主は柔軟な働き方を実現するための措置としてＡで選択した制度（対象措置）に関する事項の周知と制度利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。
| 周知時期 | 労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間 (１歳11か月に達する日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで) |
| 周知事項 | ① 事業主がＡで選択した対象措置（２つ以上）の内容 ② 対象措置の申出先（例：人事部など） ③ 所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限に関する制度 |
| 個別周知・意向確認の方法 | ①面談②書面交付③FAX④電子メール等 のいずれか 注：①はオンライン面談も可能。③④は労働者が希望した場合のみ。 |
２ 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
① 妊娠・出産等の申出時と子が３歳になる前の個別の意向聴取
事業主は、労働者が本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た時や、労働者の子が３歳になるまでの適切な時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する労働者の意向を個別に聴取しなればなりません。
| 意向聴取の時期 | ① 労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき ② 労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間 （※１歳11か月に達する日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで ） |
| 聴取内容 | ① 勤務時間帯（始業および終業の時刻） ② 勤務地（就業の場所） ③ 両立支援制度等の利用期間 ④ 仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等） |
| 意向聴取の方法 | ①面談②書面交付③FAX④電子メール等 のいずれか 注：①はオンライン面談も可能。③④は労働者が希望した場合のみ |
- 1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までの例
誕生日が令和7年5月10日の場合→令和9年4月11日～令和10年4月10日
② 聴取した労働者の意向についての配慮
事業主は、①により聴取した労働者の仕事と育児の両立に関する意向について、自社の状況に応じて配慮しなければならず、具体的な例は以下のとおりです。
- 勤務時間帯、勤務地にかかる配置
- 両立支援制度等の利用期間等の見直し
- 業務量の調整
- 労働条件の見直し
不利益取扱いの禁止
また、本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出たこと等により、解雇その他不利益な取扱いをしてはいけないとされておりましたが、今般の改正により、次の事項が追加されました。
- 柔軟な働き方を実現するための措置の利用を申し出たこと
- 妊娠・出産等の申出時や子が3歳になる前の時期に聴取した労働者の仕事と育児の両立に関する意向の内容
３ 事業主の皆様の対応
今回の改正により、事業主の皆さまには、これらの事項を網羅した育児・介護に関する規程等を整備する必要があります。厚生労働省のホームページに規定例が掲載されていますので、ぜひ参考にしてください。
規定を整えるだけではなく、実態との整合性をも確保しなければなりません。例えば、始業時刻の変更等の措置を講じる場合には、フレックスタイム制の導入など具体的な制度設計を行う必要があります。また、その内容を労働者へ的確に周知し、円滑な運用が可能となるよう準備することが重要です。
改正された育児・介護休業法により、家庭と仕事の両立を図りやすい環境が一層充実することとなります。柔軟な働き方が推進されれば、労働者の離職防止につながり、企業全体の生産性向上にも寄与することが期待されます。今回の法改正を契機に体制の見直しや整備を進めることで、育児及び家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立が促進されることを願います。